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試論建筑施工企業(yè)人工成本管理的思考建筑類高級職稱論文

文章簡要:隨著社會(huì)的發(fā)展,人們經(jīng)濟(jì)生活水平的提高以及社會(huì)福利保障制度的完善,建筑行業(yè)的人工成本大大提高了,建立在廉價(jià)人工成本基礎(chǔ)上的競爭策略已經(jīng)不再能使企業(yè)保持絕對的競爭優(yōu)勢。因此,在新的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下,建筑企業(yè)必須正視人工成本不斷提高這一嚴(yán)峻問題,

  隨著社會(huì)的發(fā)展,人們經(jīng)濟(jì)生活水平的提高以及社會(huì)福利保障制度的完善,建筑行業(yè)的人工成本大大提高了,建立在廉價(jià)人工成本基礎(chǔ)上的競爭策略已經(jīng)不再能使企業(yè)保持絕對的競爭優(yōu)勢。因此,在新的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下,建筑企業(yè)必須正視人工成本不斷提高這一嚴(yán)峻問題,在把握人工成本現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢的前提下,加強(qiáng)企業(yè)對人工成本的管理和控制。

  摘要: 建筑施工企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè),人工成本的高低影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益高低,本文結(jié)合部分建筑施工企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀,深入分析,從管理意識(shí)、人工成本目標(biāo)、優(yōu)化勞動(dòng)組合、內(nèi)部分配、員工總量控制等方面提出了一些應(yīng)對措施,以便更好地加強(qiáng)建筑施工企業(yè)的人工成本管理,提升企業(yè)的勞動(dòng)力市場競爭力。

  關(guān)鍵詞:建筑企業(yè),人工成本,措施,建筑類高級職稱論文

  一、部分建筑施工企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及存在的問題

  人工成本管理雖然已經(jīng)成為國外企業(yè)管理中的一個(gè)比較成熟的領(lǐng)域,但是由于我國受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,目前,部分建筑施工企業(yè)的成本管理特別是人工成本管理仍然不適應(yīng)當(dāng)前市場競爭的需要,主要存在以下方面的問題:

  (一)經(jīng)營管理者人工成本管理意識(shí)淡薄,忽視人工成本管理的過程控制。

  許多的企業(yè)經(jīng)營者將主要的精力用在開發(fā)市場、擴(kuò)大再生產(chǎn)上,對降低人工成本、提高經(jīng)濟(jì)效益方面沒有真正地落到實(shí)處,大多是提在嘴邊的一句空話、套話。有的管理者還一度以降低員工勞動(dòng)報(bào)酬為主要手段來控制人工成本,對人工成本管理沒有足夠的意識(shí),觀念滯后,對如何搞活企業(yè)內(nèi)部分配,用有限的資金最大限度地調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性,用最少的投入創(chuàng)造最大的人工成本效益方面卻沒有引起足夠的重視,不能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工收入同向增長的目標(biāo)。

  (二)未標(biāo)準(zhǔn)化用工,人員配置盲目。

  按照人工成本的構(gòu)成權(quán)重,工資總額占人工成本總額的比重最大,因此,要降低人工成本,首先要做好每個(gè)施工項(xiàng)目的定員編制工作。人員的配置,應(yīng)按照施工項(xiàng)目規(guī)模的大小、施工組織、施工方式的不同,并參照科學(xué)合理的用工標(biāo)準(zhǔn)文件來確定。但是目前部分建筑施工企業(yè)沒有建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系,沒有按標(biāo)準(zhǔn)化用工文件來配置勞動(dòng)力,一個(gè)項(xiàng)目中標(biāo)后,一般是由項(xiàng)目策劃小組成員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來配置的,項(xiàng)目人員配置盲目,定員定崗無參照標(biāo)準(zhǔn)。由于人員配置存在隨意性,所以在項(xiàng)目需要增加人員時(shí),人力資源部門無法有效控制。另一方面,長期以來“人多好辦事”,“低工資,多就業(yè)”,“力求穩(wěn)定”的就業(yè)思想和用人機(jī)制,使有些項(xiàng)目管理者只管開口向上級要人,而不重視現(xiàn)場崗位培訓(xùn),高技能人才短缺,因人設(shè)崗的情況時(shí)有發(fā)生,從而出現(xiàn)項(xiàng)目人員臃腫,人浮于事的現(xiàn)象,勞動(dòng)生產(chǎn)率低。

  (三)內(nèi)部分配制度不健全,工資的激勵(lì)職能未充分發(fā)揮。

  1、目前有的建筑施工企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制度。該制度與原來的崗位技能工資制相比,崗位更細(xì)化了些,每個(gè)工資單元均在不同程度上體現(xiàn)員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)大小及所承擔(dān)的責(zé)任。但是,從崗位類別及工資對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來看,同一級別不同崗位的人員均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),沒有明顯體現(xiàn)崗位之間的差別,未真正從崗位的責(zé)任大小、技能復(fù)雜程度、技術(shù)水平高低和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面來區(qū)分崗位差別,沒有完全打破行政級別,仍然是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按行政級別高低享受勞動(dòng)報(bào)酬待遇的延伸,造成大部分人員不愿從事技術(shù)工作,不專心鉆研業(yè)務(wù),技術(shù)、技能水平提高緩慢,工作效能低下。

  2、崗位等級工資單元項(xiàng)目繁多,固定工資單元額度占用比重較大,員工的主觀能動(dòng)性難于發(fā)揮,存在不同程度的 “吃大鍋飯”。

  3、員工績效考核體系不健全、考核指標(biāo)未量化。在對員工的工作業(yè)績評價(jià)上都是按印象評分,員工的收入沒有真正的與個(gè)人的工作績效掛鉤,不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,弱化了工資的激勵(lì)職能。還有的企業(yè)根本就未建立內(nèi)部考核分配方案,獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)均臨時(shí)確定,隨意性較大,造成相同性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)卻標(biāo)準(zhǔn)各異的情況,使獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

  4、實(shí)行的工資制度與市場工資價(jià)位脫節(jié),影響了管理骨干、技術(shù)骨干人員的工作積極性,也造成人才流失的現(xiàn)象越趨嚴(yán)重。

  (四) 無計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員,加大了人工成本支出。

  近幾年來,為提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)營能力,建筑施工企業(yè)已陸續(xù)采取靈活的《勞務(wù)派遣》用工方式。從人工成本管理的角度來看,無計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員的情況比較嚴(yán)重,加大了人工成本的開支。

  (五)人工成本會(huì)計(jì)核算列帳科目分散,造成人工成本統(tǒng)計(jì)和分析困難。

  由于人工成本的構(gòu)成項(xiàng)目多,跨及財(cái)務(wù)、社保、勞資等部門,并且目前的財(cái)務(wù)核算制度存在由于資金來源不同而多渠道支出,列帳分散,有的在管理費(fèi)中開支,有的在福利費(fèi)中開支,有的直接進(jìn)入生產(chǎn)成本,財(cái)務(wù)報(bào)表上不能一目了然的反映人工成本總額,在統(tǒng)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)遺漏或重復(fù)計(jì)算等問題,影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,給工資分配、工資管理及人工成本的統(tǒng)計(jì)分析工作帶來了很大的困難。

  (六)人工成本的統(tǒng)計(jì)、分析有待規(guī)范和加強(qiáng)。

  目前,人工成本的統(tǒng)計(jì)分析是施工企業(yè)人工成本管理的薄弱環(huán)節(jié),其主要原因是企業(yè)管理者不重視;統(tǒng)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平較低、對統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的計(jì)算、分解存在隨意性;同級勞資、財(cái)務(wù)、社保等部門人員缺乏協(xié)作性,工作相互推委、造成數(shù)據(jù)漏計(jì)或信息失效等等。

  二、對建筑施工企業(yè)人工成本管理中存在的問題的應(yīng)對措施

  建筑施工企業(yè)在激烈的市場競爭中,要面對產(chǎn)品市場的競爭和勞動(dòng)力要素市場的競爭二個(gè)方面。產(chǎn)品市場的競爭,就是產(chǎn)品價(jià)格的競爭,意味著人工成本不能太高,高了就難以在爭奪市場份額的競爭中憑借價(jià)格優(yōu)勢取勝;而勞動(dòng)力要素市場的競爭,就是說人工成本不能太低,低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝,招納不到人才。所以,為了做好建筑施工企業(yè)的人工成本管理工作,使人工成本管理得到優(yōu)化,建議可以從以下方面入手:

  (一)加大人工成本管理的宣傳力度,提高企業(yè)管理者對人工成本管理和控制的重要性的認(rèn)識(shí)。

  提高人工成本管理和控制的認(rèn)識(shí),首先要提高企業(yè)主要經(jīng)營者或項(xiàng)目管理者的思想認(rèn)識(shí),不能只在面上而不落到實(shí)處,使管理者真正認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人工成本管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,是全方位提高企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑之一,是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿,是關(guān)系到對活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本,以較少的人力投入獲得較高的人力資本效益,才能確保企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。

  (二)要建立人工成本目標(biāo)體系,實(shí)施人工成本的目標(biāo)管理。

  加強(qiáng)人工成本管理,并不單純地意味著降低員工的收入來增加利潤,而是要控制總費(fèi)用結(jié)構(gòu),應(yīng)在企業(yè)的增加值上下功夫,因?yàn)槠髽I(yè)的增加值包含人工成本和利潤,如果單純地從利潤目標(biāo)出發(fā)而減少職工收入,必然會(huì)得不償失。所以控制人工成本的目標(biāo)就是要把企業(yè)利潤和職工收入?yún)f(xié)調(diào)起來,做到職工收入與利潤同步增長,形成一個(gè)降低成本→提高經(jīng)濟(jì)效益→增加員工收入→促進(jìn)成本降低的良性循環(huán)。

  (三)科學(xué)定崗定編,標(biāo)準(zhǔn)化用工,優(yōu)化勞動(dòng)組合。

  1、建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系,要建立標(biāo)準(zhǔn)化用工的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和部門,要有一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高、能力強(qiáng)的定額勞資隊(duì)伍。

  2、管理者應(yīng)改變用人觀念,科學(xué)測定工作崗位和崗位工作量,確定用工人數(shù),真正做到按需設(shè)崗,避免因人設(shè)崗。

  3、定額勞資人員要加強(qiáng)定崗、定員的日常管理,在項(xiàng)目總定員內(nèi)按照施工進(jìn)度及任務(wù)量來編制合理的人力資源使用計(jì)劃。

  4、積極推行競爭上崗制度,建立優(yōu)勝劣汰的用工機(jī)制,實(shí)現(xiàn)減員增效。

  5、要加強(qiáng)現(xiàn)場崗位培訓(xùn),培養(yǎng)一專多能 ,操檢合一的復(fù)合優(yōu)秀技術(shù)工人,實(shí)行專業(yè)化管理,通過減少勞動(dòng)投入,提高產(chǎn)出,最終達(dá)到降低人工成本的目的,以較少的人才消耗來獲取最大的人力資本投資效益。

  (四)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度,形成以人工成本管理為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部分配約束機(jī)制,要使社會(huì)平均人工成本水平逐步成為決定企業(yè)工資收入水平的重要約束條件之一,逐步建立有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)與約束機(jī)制。建議做到以下幾點(diǎn):

  1、工資單元設(shè)立合理,避免單元過多過雜,逐步減少固定部分工資單元的權(quán)重,加大浮動(dòng)部分工資單元的權(quán)重。

  2、各內(nèi)部系統(tǒng)管理部門應(yīng)積極配合人力資源部門做好崗位調(diào)查和崗位分析,細(xì)化每一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任、技能水平、勞動(dòng)強(qiáng)度的要求,合理確定崗位差別,向苦、臟、累、險(xiǎn)及科技含量高的崗位傾斜,適當(dāng)拉開管理專家、高技能人才、高級專業(yè)技術(shù)人員的分配差距,拉開同一職務(wù)、但不同崗位人員之間的崗位差別,按崗取酬。

  3、建立一套科學(xué)適用的績效考核體系,加大對浮動(dòng)部分的調(diào)節(jié)力度。為能真正反映個(gè)人的工作績效,各考核要素在考核分值的權(quán)重上區(qū)分主次,加大工作能力要素和工作績效要素的考核分值,績效考核方案要便于操作,并根據(jù)部門和員工的不同工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂和補(bǔ)充。

  4、建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的比較完善的內(nèi)部分配制度,形成與勞動(dòng)力市場價(jià)位相銜接、能增能減的分配調(diào)控機(jī)制,克服人才流失的現(xiàn)象。

  (五)規(guī)范勞動(dòng)用工,有計(jì)劃地使用勞務(wù)派遣人員,搞好員工總量的計(jì)劃管理。

  規(guī)范勞動(dòng)用工行為和勞動(dòng)關(guān)系,建立健全“能進(jìn)能出”的用工制度,嚴(yán)把入口,提高新進(jìn)員工質(zhì)量,暢通出口,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工形式多元化,用工渠道市場化,根據(jù)施工生產(chǎn)進(jìn)程定期制定用工需求計(jì)劃,做好人工成本預(yù)測,搞好員工總量的有計(jì)劃管理。

  (六)建立人工成本的控制、預(yù)警制度。

  在人工成本核算統(tǒng)計(jì)、分析的基礎(chǔ)工作中,財(cái)務(wù)部門、社保部門、人力資源部門應(yīng)責(zé)任明確,分工合作,各負(fù)其責(zé),以財(cái)務(wù)核算年度為人工成本統(tǒng)計(jì)年度,財(cái)務(wù)、社管部門的核算數(shù)據(jù)為統(tǒng)計(jì)依據(jù),勞資部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在人工成本分析的基礎(chǔ)上,找出人工成本管理中存在的問題,實(shí)行預(yù)測預(yù)警制度,并結(jié)合用工標(biāo)準(zhǔn)化文件,修訂或編制人工成本支出計(jì)劃,并對工資增長進(jìn)行合理的約束,為管理者經(jīng)營決策服務(wù)。

  總之,人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對勞動(dòng)力全方位的補(bǔ)償和投入,是企業(yè)效益的源泉。在激烈的市場競爭中,只有不斷加強(qiáng)企業(yè)的人工成本管理和分析,將人工成本運(yùn)用到人力資源管理中,將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行緊密結(jié)合,才能使企業(yè)走向健康良性發(fā)展的軌道,才能使企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)產(chǎn)品參與市場競爭的能力。如果企業(yè)始終背著沉重的人工成本負(fù)擔(dān),就難以輕裝走向市場,所以,加強(qiáng)成本管理,特別是加強(qiáng)人工成本管理,是企業(yè)生存發(fā)展的前提。

  《智能建筑與城市信息》原名《工程設(shè)計(jì)CAD與智能建筑》,是經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn),2003年更名而來。《智能建筑與城市信息》是由住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部主管、中國勘察設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)主辦、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部建筑智能化技術(shù)專家委員會(huì)和建設(shè)部干部學(xué)院支持,北京《智能建筑與城市信息》雜志社和住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部干部學(xué)院智能建筑技術(shù)培訓(xùn)辦公室共同承辦的綜合性專業(yè)技術(shù)刊物。

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