試論建筑施工企業(yè)人工成本管理的思考建筑類高級職稱論文

　　隨著社會(huì)的發(fā)展,人們經(jīng)濟(jì)生活水平的提高以及社會(huì)福利保障制度的完善,建筑行業(yè)的人工成本大大提高了,建立在廉價(jià)人工成本基礎(chǔ)上的競爭策略已經(jīng)不再能使企業(yè)保持絕對的競爭優(yōu)勢。因此,在新的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下,建筑企業(yè)必須正視人工成本不斷提高這一嚴(yán)峻問題,在把握人工成本現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢的前提下,加強(qiáng)企業(yè)對人工成本的管理和控制。

　　摘要： 建筑施工企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，人工成本的高低影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益高低，本文結(jié)合部分建筑施工企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀，深入分析，從管理意識(shí)、人工成本目標(biāo)、優(yōu)化勞動(dòng)組合、內(nèi)部分配、員工總量控制等方面提出了一些應(yīng)對措施，以便更好地加強(qiáng)建筑施工企業(yè)的人工成本管理，提升企業(yè)的勞動(dòng)力市場競爭力。

　　關(guān)鍵詞：建筑企業(yè),人工成本,措施,建筑類高級職稱論文

　　一、部分建筑施工企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及存在的問題

　　人工成本管理雖然已經(jīng)成為國外企業(yè)管理中的一個(gè)比較成熟的領(lǐng)域，但是由于我國受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,目前，部分建筑施工企業(yè)的成本管理特別是人工成本管理仍然不適應(yīng)當(dāng)前市場競爭的需要,主要存在以下方面的問題：

　　(一)經(jīng)營管理者人工成本管理意識(shí)淡薄，忽視人工成本管理的過程控制。

　　許多的企業(yè)經(jīng)營者將主要的精力用在開發(fā)市場、擴(kuò)大再生產(chǎn)上，對降低人工成本、提高經(jīng)濟(jì)效益方面沒有真正地落到實(shí)處，大多是提在嘴邊的一句空話、套話。有的管理者還一度以降低員工勞動(dòng)報(bào)酬為主要手段來控制人工成本，對人工成本管理沒有足夠的意識(shí)，觀念滯后，對如何搞活企業(yè)內(nèi)部分配，用有限的資金最大限度地調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，用最少的投入創(chuàng)造最大的人工成本效益方面卻沒有引起足夠的重視，不能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工收入同向增長的目標(biāo)。

　　(二)未標(biāo)準(zhǔn)化用工，人員配置盲目。

　　按照人工成本的構(gòu)成權(quán)重，工資總額占人工成本總額的比重最大，因此,要降低人工成本，首先要做好每個(gè)施工項(xiàng)目的定員編制工作。人員的配置，應(yīng)按照施工項(xiàng)目規(guī)模的大小、施工組織、施工方式的不同，并參照科學(xué)合理的用工標(biāo)準(zhǔn)文件來確定。但是目前部分建筑施工企業(yè)沒有建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系，沒有按標(biāo)準(zhǔn)化用工文件來配置勞動(dòng)力，一個(gè)項(xiàng)目中標(biāo)后，一般是由項(xiàng)目策劃小組成員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來配置的，項(xiàng)目人員配置盲目，定員定崗無參照標(biāo)準(zhǔn)。由于人員配置存在隨意性，所以在項(xiàng)目需要增加人員時(shí)，人力資源部門無法有效控制。另一方面,長期以來“人多好辦事”，“低工資，多就業(yè)”，“力求穩(wěn)定”的就業(yè)思想和用人機(jī)制，使有些項(xiàng)目管理者只管開口向上級要人，而不重視現(xiàn)場崗位培訓(xùn)，高技能人才短缺，因人設(shè)崗的情況時(shí)有發(fā)生，從而出現(xiàn)項(xiàng)目人員臃腫，人浮于事的現(xiàn)象，勞動(dòng)生產(chǎn)率低。

　　(三)內(nèi)部分配制度不健全，工資的激勵(lì)職能未充分發(fā)揮。

　　1、目前有的建筑施工企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制度。該制度與原來的崗位技能工資制相比，崗位更細(xì)化了些，每個(gè)工資單元均在不同程度上體現(xiàn)員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)大小及所承擔(dān)的責(zé)任。但是，從崗位類別及工資對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來看，同一級別不同崗位的人員均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，沒有明顯體現(xiàn)崗位之間的差別，未真正從崗位的責(zé)任大小、技能復(fù)雜程度、技術(shù)水平高低和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面來區(qū)分崗位差別，沒有完全打破行政級別，仍然是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按行政級別高低享受勞動(dòng)報(bào)酬待遇的延伸，造成大部分人員不愿從事技術(shù)工作，不專心鉆研業(yè)務(wù)，技術(shù)、技能水平提高緩慢，工作效能低下。

　　2、崗位等級工資單元項(xiàng)目繁多，固定工資單元額度占用比重較大，員工的主觀能動(dòng)性難于發(fā)揮，存在不同程度的 “吃大鍋飯”。

　　3、員工績效考核體系不健全、考核指標(biāo)未量化。在對員工的工作業(yè)績評價(jià)上都是按印象評分，員工的收入沒有真正的與個(gè)人的工作績效掛鉤，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，弱化了工資的激勵(lì)職能。還有的企業(yè)根本就未建立內(nèi)部考核分配方案，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)均臨時(shí)確定，隨意性較大，造成相同性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)卻標(biāo)準(zhǔn)各異的情況，使獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

　　4、實(shí)行的工資制度與市場工資價(jià)位脫節(jié)，影響了管理骨干、技術(shù)骨干人員的工作積極性，也造成人才流失的現(xiàn)象越趨嚴(yán)重。

　　(四) 無計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員，加大了人工成本支出。

　　近幾年來，為提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)營能力，建筑施工企業(yè)已陸續(xù)采取靈活的《勞務(wù)派遣》用工方式。從人工成本管理的角度來看，無計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員的情況比較嚴(yán)重，加大了人工成本的開支。

　　(五)人工成本會(huì)計(jì)核算列帳科目分散，造成人工成本統(tǒng)計(jì)和分析困難。

　　由于人工成本的構(gòu)成項(xiàng)目多，跨及財(cái)務(wù)、社保、勞資等部門，并且目前的財(cái)務(wù)核算制度存在由于資金來源不同而多渠道支出，列帳分散，有的在管理費(fèi)中開支，有的在福利費(fèi)中開支，有的直接進(jìn)入生產(chǎn)成本，財(cái)務(wù)報(bào)表上不能一目了然的反映人工成本總額，在統(tǒng)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)遺漏或重復(fù)計(jì)算等問題，影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，給工資分配、工資管理及人工成本的統(tǒng)計(jì)分析工作帶來了很大的困難。

　　(六)人工成本的統(tǒng)計(jì)、分析有待規(guī)范和加強(qiáng)。

　　目前，人工成本的統(tǒng)計(jì)分析是施工企業(yè)人工成本管理的薄弱環(huán)節(jié)，其主要原因是企業(yè)管理者不重視;統(tǒng)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平較低、對統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的計(jì)算、分解存在隨意性;同級勞資、財(cái)務(wù)、社保等部門人員缺乏協(xié)作性，工作相互推委、造成數(shù)據(jù)漏計(jì)或信息失效等等。

　　二、對建筑施工企業(yè)人工成本管理中存在的問題的應(yīng)對措施

　　建筑施工企業(yè)在激烈的市場競爭中，要面對產(chǎn)品市場的競爭和勞動(dòng)力要素市場的競爭二個(gè)方面。產(chǎn)品市場的競爭，就是產(chǎn)品價(jià)格的競爭，意味著人工成本不能太高，高了就難以在爭奪市場份額的競爭中憑借價(jià)格優(yōu)勢取勝;而勞動(dòng)力要素市場的競爭，就是說人工成本不能太低，低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝，招納不到人才。所以，為了做好建筑施工企業(yè)的人工成本管理工作，使人工成本管理得到優(yōu)化，建議可以從以下方面入手：

　　(一)加大人工成本管理的宣傳力度，提高企業(yè)管理者對人工成本管理和控制的重要性的認(rèn)識(shí)。

　　提高人工成本管理和控制的認(rèn)識(shí)，首先要提高企業(yè)主要經(jīng)營者或項(xiàng)目管理者的思想認(rèn)識(shí)，不能只在面上而不落到實(shí)處，使管理者真正認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人工成本管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，是全方位提高企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑之一，是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是關(guān)系到對活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本，以較少的人力投入獲得較高的人力資本效益，才能確保企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。

　　(二)要建立人工成本目標(biāo)體系，實(shí)施人工成本的目標(biāo)管理。

　　加強(qiáng)人工成本管理，并不單純地意味著降低員工的收入來增加利潤，而是要控制總費(fèi)用結(jié)構(gòu)，應(yīng)在企業(yè)的增加值上下功夫，因?yàn)槠髽I(yè)的增加值包含人工成本和利潤，如果單純地從利潤目標(biāo)出發(fā)而減少職工收入，必然會(huì)得不償失。所以控制人工成本的目標(biāo)就是要把企業(yè)利潤和職工收入?yún)f(xié)調(diào)起來，做到職工收入與利潤同步增長，形成一個(gè)降低成本→提高經(jīng)濟(jì)效益→增加員工收入→促進(jìn)成本降低的良性循環(huán)。

　　(三)科學(xué)定崗定編，標(biāo)準(zhǔn)化用工，優(yōu)化勞動(dòng)組合。

　　1、建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系，要建立標(biāo)準(zhǔn)化用工的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和部門，要有一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高、能力強(qiáng)的定額勞資隊(duì)伍。

　　2、管理者應(yīng)改變用人觀念，科學(xué)測定工作崗位和崗位工作量，確定用工人數(shù)，真正做到按需設(shè)崗，避免因人設(shè)崗。

　　3、定額勞資人員要加強(qiáng)定崗、定員的日常管理，在項(xiàng)目總定員內(nèi)按照施工進(jìn)度及任務(wù)量來編制合理的人力資源使用計(jì)劃。

　　4、積極推行競爭上崗制度，建立優(yōu)勝劣汰的用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)減員增效。

　　5、要加強(qiáng)現(xiàn)場崗位培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能 ，操檢合一的復(fù)合優(yōu)秀技術(shù)工人，實(shí)行專業(yè)化管理，通過減少勞動(dòng)投入，提高產(chǎn)出，最終達(dá)到降低人工成本的目的，以較少的人才消耗來獲取最大的人力資本投資效益。

　　(四)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度，形成以人工成本管理為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部分配約束機(jī)制，要使社會(huì)平均人工成本水平逐步成為決定企業(yè)工資收入水平的重要約束條件之一，逐步建立有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)與約束機(jī)制。建議做到以下幾點(diǎn)：

　　1、工資單元設(shè)立合理，避免單元過多過雜，逐步減少固定部分工資單元的權(quán)重，加大浮動(dòng)部分工資單元的權(quán)重。

　　2、各內(nèi)部系統(tǒng)管理部門應(yīng)積極配合人力資源部門做好崗位調(diào)查和崗位分析，細(xì)化每一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任、技能水平、勞動(dòng)強(qiáng)度的要求，合理確定崗位差別，向苦、臟、累、險(xiǎn)及科技含量高的崗位傾斜，適當(dāng)拉開管理專家、高技能人才、高級專業(yè)技術(shù)人員的分配差距，拉開同一職務(wù)、但不同崗位人員之間的崗位差別，按崗取酬。

　　3、建立一套科學(xué)適用的績效考核體系，加大對浮動(dòng)部分的調(diào)節(jié)力度。為能真正反映個(gè)人的工作績效，各考核要素在考核分值的權(quán)重上區(qū)分主次，加大工作能力要素和工作績效要素的考核分值，績效考核方案要便于操作，并根據(jù)部門和員工的不同工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂和補(bǔ)充。

　　4、建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的比較完善的內(nèi)部分配制度，形成與勞動(dòng)力市場價(jià)位相銜接、能增能減的分配調(diào)控機(jī)制，克服人才流失的現(xiàn)象。

　　(五)規(guī)范勞動(dòng)用工，有計(jì)劃地使用勞務(wù)派遣人員，搞好員工總量的計(jì)劃管理。

　　規(guī)范勞動(dòng)用工行為和勞動(dòng)關(guān)系，建立健全“能進(jìn)能出”的用工制度，嚴(yán)把入口，提高新進(jìn)員工質(zhì)量，暢通出口，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工形式多元化，用工渠道市場化，根據(jù)施工生產(chǎn)進(jìn)程定期制定用工需求計(jì)劃，做好人工成本預(yù)測，搞好員工總量的有計(jì)劃管理。

　　(六)建立人工成本的控制、預(yù)警制度。

　　在人工成本核算統(tǒng)計(jì)、分析的基礎(chǔ)工作中，財(cái)務(wù)部門、社保部門、人力資源部門應(yīng)責(zé)任明確，分工合作，各負(fù)其責(zé),以財(cái)務(wù)核算年度為人工成本統(tǒng)計(jì)年度，財(cái)務(wù)、社管部門的核算數(shù)據(jù)為統(tǒng)計(jì)依據(jù)，勞資部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在人工成本分析的基礎(chǔ)上，找出人工成本管理中存在的問題,實(shí)行預(yù)測預(yù)警制度,并結(jié)合用工標(biāo)準(zhǔn)化文件，修訂或編制人工成本支出計(jì)劃，并對工資增長進(jìn)行合理的約束，為管理者經(jīng)營決策服務(wù)。

　　總之，人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對勞動(dòng)力全方位的補(bǔ)償和投入，是企業(yè)效益的源泉。在激烈的市場競爭中，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)的人工成本管理和分析，將人工成本運(yùn)用到人力資源管理中，將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行緊密結(jié)合，才能使企業(yè)走向健康良性發(fā)展的軌道，才能使企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)產(chǎn)品參與市場競爭的能力。如果企業(yè)始終背著沉重的人工成本負(fù)擔(dān)，就難以輕裝走向市場，所以，加強(qiáng)成本管理,特別是加強(qiáng)人工成本管理,是企業(yè)生存發(fā)展的前提。

　　《智能建筑與城市信息》原名《工程設(shè)計(jì)CAD與智能建筑》，是經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)，2003年更名而來。《智能建筑與城市信息》是由住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部主管、中國勘察設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)主辦、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部建筑智能化技術(shù)專家委員會(huì)和建設(shè)部干部學(xué)院支持，北京《智能建筑與城市信息》雜志社和住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部干部學(xué)院智能建筑技術(shù)培訓(xùn)辦公室共同承辦的綜合性專業(yè)技術(shù)刊物。