人力資源論文參考水管單位績效考核新發(fā)展應(yīng)用措施制度

　　本文是一篇有關(guān)人力資源管理論文，主要講述現(xiàn)在水管單位中的績效考核管理方式和應(yīng)用運(yùn)用技巧等等方面。文章選自：《中國人力資源開發(fā)》,《中國人力資源開發(fā)》旨在進(jìn)行國內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗(yàn)交流，積極推動(dòng)我國人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)我國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　摘要：針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補(bǔ)以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同,按照以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：水管單位,績效考核,人力資源發(fā)展,人力資源管理論文

　　1 水管單位考核中存在的問題

　　事業(yè)單位工作人員考核在14年的實(shí)踐中,進(jìn)行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細(xì)化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

　　㈠年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評優(yōu)指標(biāo)的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。職工“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個(gè)詞為伍。

　�、婵己藘�(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。

　�、绨芽己藛渭兊睦斫鉃槟杲K考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

　�、枳灾螀^(qū)于1998年出臺了“事業(yè)單位3%提前(越級)晉升職務(wù)工資檔次”政策后,確實(shí)對做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵(lì)。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次,在實(shí)際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進(jìn)行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績,憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵(lì)和鞭策的效力。

　�、槊總�(gè)水管單位機(jī)構(gòu)設(shè)置中都分為機(jī)關(guān)和幾個(gè)基層單位,機(jī)關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時(shí)單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià),缺乏科學(xué)性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

　　2 績效考核在實(shí)踐中的應(yīng)用

　　績效考核的價(jià)值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達(dá)到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實(shí)績突出職工給予充分肯定的同時(shí),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大家爭先進(jìn)的積極性,因此,以績?yōu)橹?應(yīng)當(dāng)是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結(jié)果更加合理,促進(jìn)考核工作的發(fā)展。

　　金溝河流域管理處近幾年來經(jīng)過不斷探索和運(yùn)行,職工考核工作逐步完善、科學(xué),有力地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的開展。

　�、褰�立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下,結(jié)合水管單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。做到一崗一書,有了崗位職責(zé),職工就清楚地知道他該做什么,負(fù)責(zé)哪些事情;有了工作標(biāo)準(zhǔn),職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？己私M分層次自上而下逐級建立,為保證考核結(jié)果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進(jìn)了單位與單位之間、職工與職工之間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn);三是由機(jī)關(guān)和各基層單位結(jié)合本單位情況分層次、分工種細(xì)化量化考核內(nèi)容,出臺了《機(jī)關(guān)一般工作人員考核辦法》及每個(gè)基層單位工作人員考核辦法,并經(jīng)本單位職工大會(huì)討論通過后實(shí)施。

　�、鎰�(chuàng)新考核形式,力求考核實(shí)效性

　�、趴己藘�(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來細(xì)化、量化

　　客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個(gè):一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個(gè)是崗位職責(zé)的實(shí)際履行情況。如何將兩者進(jìn)行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關(guān)鍵,要使兩者真正實(shí)現(xiàn)客觀公正,一方面要細(xì)化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實(shí)質(zhì),把原則性的規(guī)定細(xì)化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面,在崗位說明書中細(xì)化量化崗位職責(zé),根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容,制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系,在此基礎(chǔ)上,才能將每個(gè)人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,進(jìn)而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進(jìn)行量化和細(xì)化,而是籠統(tǒng)地進(jìn)行考察和評價(jià),就容易脫離具體崗位責(zé)任,實(shí)際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

　�、瓶己藘�(nèi)容細(xì)化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對待

　　對任何人都需要,先做出政治思想的評價(jià),無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo),聽從指揮,愛崗敬業(yè)。而對具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅(jiān)定地貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實(shí)際工作能力。對一個(gè)人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來進(jìn)行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領(lǐng)導(dǎo)、

　　中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現(xiàn)任職務(wù),能圓滿完成工作任務(wù),就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價(jià)也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準(zhǔn)時(shí)簽到。有些沒有固定地點(diǎn),象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責(zé)。成績是在實(shí)際工作中取得的,離開了崗位職責(zé)考核工作實(shí)績必然會(huì)出現(xiàn)偏差。“績”是指工作實(shí)績,是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點(diǎn),直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實(shí)績的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績的認(rèn)定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會(huì)合理、公平。

　�、强己藰�(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細(xì)化、量化

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn),是保證考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn),才能考核出客觀公正的結(jié)果。

　　機(jī)關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化,但是如果沒有一個(gè)比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn),又會(huì)陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員崗位說明書中的崗位職責(zé),從德、能、勤、績四個(gè)方面量化細(xì)化,從“政治思想、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽(yù)、科技獎(jiǎng)、參加集體活動(dòng)獲獎(jiǎng)等加分)。