企業(yè)管理類(lèi)職稱(chēng)論文某國(guó)有建筑施工企業(yè)青年職工流失問(wèn)題及對(duì)策

　　建筑施工企業(yè)因流動(dòng)性大而引發(fā)的已婚青年職工的夫妻分居、子女教育，未婚技術(shù)人員的婚姻等問(wèn)題都成為影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的具體因素。

　　【摘　要】在建筑施工企業(yè)當(dāng)中，職工的平均年齡都在35歲左右。雖然某國(guó)有建筑施工企業(yè)自成立以來(lái)，每年從全國(guó)各交通院校大量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，但是，大量從事基礎(chǔ)工作的現(xiàn)場(chǎng)施工員、助理工程師的流失率一直居高不下，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性十分不利。企業(yè)管理類(lèi)職稱(chēng)論文本文從某國(guó)有建筑施工企業(yè)青年職工流失狀況分析入手，得出西北分公司青年職工的高流失率在于施工流動(dòng)性大影響生活質(zhì)量、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利差、青年職工普遍感到工作成就感低、企業(yè)文化有待改善等方面。基于以上分析結(jié)論，作者提出自己的應(yīng)對(duì)觀點(diǎn)與建議，希望能對(duì)

　　公司的發(fā)展有所幫助。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有建筑施工企業(yè),青年職工流失,對(duì)策,企業(yè)管理類(lèi)職稱(chēng)論文

　　一、某國(guó)有建筑施工企業(yè)青年職工流失原因分析

　　某國(guó)有建筑施工企業(yè)基本上仍沿襲國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，目前有職工450余人，雖然設(shè)有人力資源部，但是人力資源部只有2-3人，人力資源工作難以和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，公司的各項(xiàng)待遇和各種機(jī)會(huì)分配不公平，公司內(nèi)部裙帶關(guān)系嚴(yán)重，主管領(lǐng)導(dǎo)不重視管理工作，項(xiàng)目經(jīng)理專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低，導(dǎo)致公司效率低、效益差等問(wèn)題突出。以下為青年職工流失原因的具體分析。

　　1.施工流動(dòng)性大影響生活質(zhì)量的提高

　　由于施工現(xiàn)場(chǎng)生活單調(diào)、居住條件相對(duì)簡(jiǎn)陋、遠(yuǎn)離城市而與現(xiàn)代青年追求生活質(zhì)量的生存理念格格不入。由于施工現(xiàn)場(chǎng)女員工極少，部分男青年職工很難找到女朋友，即使有女朋友，也常常因?yàn)轫?xiàng)目的流動(dòng)而結(jié)束關(guān)系。根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)計(jì)資料顯示，青年職工未婚人數(shù)占到青年總?cè)藬?shù)的71.6%。雖然在機(jī)關(guān)工作的青年職工雖然不會(huì)為了這一問(wèn)題煩惱，但大多數(shù)人認(rèn)為自己的工作沒(méi)有發(fā)展前途。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利差

　　物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。青年職工整體年齡不大，他們既要考慮成家立業(yè)，又要承擔(dān)贍老撫幼的責(zé)任，公司如果不能有效解決其福利待遇，在生活的壓力下他們不得不選擇離職從而造成企業(yè)技術(shù)人員的流失。當(dāng)被問(wèn)及自己的收入與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)是否相符時(shí)，31.5%的青年職工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于收入。從《某國(guó)有建筑施工企業(yè)崗位協(xié)議工資實(shí)施辦法》中可以了解到，薪酬與技術(shù)職務(wù)基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，這意味著技術(shù)人員的薪酬只可能通過(guò)職務(wù)的逐級(jí)提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績(jī)并不從根本上影響薪酬，同等職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的，青年技術(shù)人員的業(yè)績(jī)出色也只能通過(guò)年限的累積、技術(shù)職務(wù)的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整，并不能獲得當(dāng)期利益。新進(jìn)技術(shù)人員的見(jiàn)習(xí)期過(guò)長(zhǎng)(見(jiàn)習(xí)期為一年，基本工資為1600，包括五險(xiǎn)一金)，這必然影響新員工的工作積極性。

　　3.職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少且不公平

　　知識(shí)和技能的動(dòng)態(tài)發(fā)展決定了企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度跟上時(shí)展從而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然每年集團(tuán)公司會(huì)定期組織分公司各個(gè)部門(mén)去總部接受培訓(xùn)，由于授課形式單一，效果都不明顯。要特別提出的是，某建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏系統(tǒng)的管理理念，不重視職業(yè)培訓(xùn)對(duì)公司的作用，公司甚至擔(dān)心培訓(xùn)后員工不安心本職而不愿為技術(shù)人員和管理人員提供充電機(jī)會(huì)。

　　4.企業(yè)文化有待改善

　　國(guó)有企業(yè)文化由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)等各種因素的影響，長(zhǎng)期形成的管理層官僚作風(fēng)、管理制度不科學(xué)等現(xiàn)象積重難返，致使企業(yè)發(fā)展較為緩慢。中鐵建工集團(tuán)西北分公司也不例外，由于公司經(jīng)理層學(xué)歷偏低，大多是工科出生，在從事管理工作之前一直在施工現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)于企業(yè)管理和企業(yè)文化沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，他們一直認(rèn)為只要企業(yè)有工程做、效益好，發(fā)展就不存在問(wèn)題，用管理項(xiàng)目的方式管理企業(yè)。管理層完全沒(méi)有意識(shí)到公司機(jī)構(gòu)人員冗雜(1名總經(jīng)理，7名副總經(jīng)理)，工作人浮于事，官僚習(xí)氣十足，所有決定往往總經(jīng)理一個(gè)人說(shuō)了算。

　　此外，公司內(nèi)部上司不善于傾聽(tīng)青年下屬的意見(jiàn)和建議，也沒(méi)有明確的制度保障一個(gè)切實(shí)有效的溝通渠道。根據(jù)采訪結(jié)果顯示，當(dāng)被問(wèn)及“您是否向上級(jí)暢談想法”、“您的意見(jiàn)是否會(huì)被上級(jí)采納”時(shí)，分別得到以下數(shù)據(jù)。下圖為某建筑施工企業(yè)上下級(jí)溝通圖示：

　　圖 某建筑施工企業(yè)上下級(jí)溝通圖示

　　二、 降低某國(guó)有建筑施工企業(yè)青年職工流失的相關(guān)對(duì)策

　　1. 改革薪酬體制

　　收入的多少，不僅僅體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對(duì)個(gè)人價(jià)值在某種程度上的肯定。一般情況下，如今的青年員工總是把收人多少作為衡量自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的一種表現(xiàn)形式，直接影響到他們的自尊心和自我滿(mǎn)足感。隨著近幾年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，年輕人對(duì)于高薪的愿望也越來(lái)越迫切。針對(duì)西北分公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，本人提出以下建議：

　　第一，對(duì)于部分由于項(xiàng)目經(jīng)理失誤導(dǎo)致項(xiàng)目職工工資不能按時(shí)足額發(fā)放的情況，先要嚴(yán)格項(xiàng)目經(jīng)理的上崗資格，對(duì)于能力還達(dá)不到要求的予以撤換，一定要保障項(xiàng)目職工工資的足額、按時(shí)發(fā)放。

　　第二，考慮企業(yè)發(fā)展情況，通過(guò)企業(yè)自身薪酬調(diào)查做薪酬定位。在滿(mǎn)足職工需求的同時(shí)，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。

　　第三，進(jìn)行職位分析和職位評(píng)估。通過(guò)具體的職位分析、職位評(píng)估體系(如CRG系統(tǒng))可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，為薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　　第四，建立一套完整的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系。職位評(píng)估評(píng)價(jià)的是職位的相對(duì)價(jià)值，而績(jī)效考核關(guān)注員工業(yè)績(jī)。在考核中會(huì)體現(xiàn)出員工的能力和業(yè)績(jī)，依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)提升工資，一方面可以減少員工的不滿(mǎn)、抱怨，另一方面可以起到激勵(lì)后進(jìn)的作用。

　　2.重視青年職工的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

　　大學(xué)畢業(yè)生往往對(duì)自己的第一份工作期望較高，來(lái)到建筑單位后常常會(huì)有心理落差，這是畢業(yè)生從學(xué)校步入建筑行業(yè)面臨的第一個(gè)心理障礙，也是企業(yè)必須重視的工作。

　　某建筑施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)機(jī)關(guān)、工程項(xiàng)目部的編制定員管理，制定明細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位標(biāo)識(shí)、崗位目標(biāo)、聘用條件、任職資格等。形成公司完整的組織體系和崗位體系，為員工招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人力資源管理工作提供依據(jù)。

　　按照崗位職能序列將員工分為經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、管理技術(shù)人員和操作技能人員。

　　從管理層次上將員工分為領(lǐng)導(dǎo)層、主體層、基礎(chǔ)層三大層次。

　　3.為青年職工提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)

　　剛剛參加工作的大學(xué)生一般具有較豐富的基礎(chǔ)理論知識(shí)，只是缺乏實(shí)踐磨煉和豐富經(jīng)驗(yàn);他們十分看重自己未來(lái)的成長(zhǎng)進(jìn)步，十分珍惜接受繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并把這樣的機(jī)會(huì)看作是企業(yè)對(duì)自己的肯定、信任和栽培;大部分青年職工又真切地希望企業(yè)能夠不斷發(fā)展壯大，以使自身也能得到更多的實(shí)惠。美國(guó)一份調(diào)查顯示，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年，他所掌握的知識(shí)已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過(guò)時(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層首先要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該制定一個(gè)明確的培訓(xùn)體系，做到有據(jù)可依，公平公正。鑒于西北分公司在培訓(xùn)方面的不完善，作者提出以下建議：

　　(1)因材施教，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理、管理層、技術(shù)職工及其他青年職工知識(shí)層次、個(gè)人興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　(2)在職教育與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。

　　(3)建立“導(dǎo)師帶徒’制。對(duì)于剛剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生，除了對(duì)他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，還應(yīng)根據(jù)不同職位，給公司的每一個(gè)新人分配一名工作經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅。

　　對(duì)企業(yè)來(lái)講，有投入才會(huì)有產(chǎn)出，只有幫助青年員工制定出合理的發(fā)展軌跡，同時(shí)加大對(duì)新進(jìn)技術(shù)人員的崗前培訓(xùn)力度、加強(qiáng)溝通，并通過(guò)繼續(xù)教育和培訓(xùn)不斷提高他們的素質(zhì)，才能有效地把人力資源轉(zhuǎn)化成發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)的資本，也才能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)騰飛的活力。

　　4.改進(jìn)對(duì)青年職工的激勵(lì)措施

　　某建筑施工企業(yè)每年三月中旬會(huì)定期召開(kāi)職工代表大會(huì)，大會(huì)會(huì)對(duì)當(dāng)年表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金從2000元到50000元不等，由此可見(jiàn)，西北分公司向來(lái)注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)�？墒菑拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，即使員工拿到錢(qián)后皆大歡喜，管理者也應(yīng)清楚，如果獎(jiǎng)勵(lì)僅僅集中在錢(qián)上，員工就成了純粹意義上的雇傭勞動(dòng)者。得到承認(rèn)是所有人的一種特殊需要，一個(gè)人的才能可以用錢(qián)買(mǎi)，但要想得到他們的忠誠(chéng)和創(chuàng)造力，想使他們努力工作，就必須經(jīng)常認(rèn)可他的工作。精神激勵(lì)的力量在于使平凡的人成為杰出的人，使他知道為什么努力，直到將管理者的理想變成現(xiàn)實(shí)。除了物質(zhì)激勵(lì)，西北分公司應(yīng)在以下方面讓青年職工感受到足夠激勵(lì)：

　　(1)適當(dāng)授權(quán)。讓他們參與企業(yè)決策，使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值。

　　(2)晉升激勵(lì)。晉升是激勵(lì)職工最好的工具。為確保崗位晉升做到公開(kāi)、公平、公正，西北分公司可成立以總經(jīng)理為組長(zhǎng)的崗位晉升工作領(lǐng)導(dǎo)小組，采取考試和考核相結(jié)合的辦法，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄取。

　　(3)知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)也可以作為一種激勵(lì)的主要內(nèi)容，對(duì)于有在考核表現(xiàn)突出的職工，可以提供培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)，完善職工知識(shí)技能的同時(shí)，更好地為公司服務(wù)。

　　(4)福利激勵(lì)。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目。福利的形式多種多樣,如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、資助住房、帶薪休假、保健補(bǔ)助等等。

　　(5)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)及時(shí)地給予青年職工榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。除了對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予“優(yōu)秀先進(jìn)工作者”“先進(jìn)知識(shí)型員工”等稱(chēng)號(hào)外，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，對(duì)于員工好的德育品質(zhì)(如拾金不昧、參加各種社會(huì)或公司內(nèi)比賽獲得成績(jī)等等)通過(guò)墻報(bào)、公司內(nèi)部簡(jiǎn)報(bào)等形式提出表?yè)P(yáng)。

　　綜上所述，管理激勵(lì)中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用。

　　5.積極為青年職工解決后顧之憂(yōu)

　　流動(dòng)性是建筑行業(yè)一大特色，針對(duì)這一特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)積極為青年職工解決后顧之憂(yōu)。一方面，積極有效地解決青年職工夫妻兩地分居、小孩入學(xué)等實(shí)際困難，為其全心投入工作創(chuàng)造有利條件。另一方面，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，切實(shí)落實(shí)國(guó)家有關(guān)社會(huì)和勞動(dòng)保障政策等“軟”待遇，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益，努力為他們解決實(shí)際問(wèn)題。

　　6.重視已流失青年職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

　　過(guò)去，企業(yè)往往視離職員工為“潑出去的水”，不會(huì)考慮重新招募他們，其實(shí)這是一種極其短視的行為，有時(shí)候離職青年職工愿意再度加入公司，即使無(wú)法再做公司的全職員工，他們還可以以特殊方式貢獻(xiàn)力量。由于公司了解他們，這就省去了雇用新人的諸多麻煩與手續(xù)，也由于他們熟悉公司內(nèi)部工作流程，會(huì)比其他人更快上手。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，離職的員工又回到公司上班，公司會(huì)受益匪淺：一方面舊員工擁有了在其他地方的工作經(jīng)驗(yàn)之后，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新思想、新方法、新的活力，解決問(wèn)題的能力也會(huì)增加;另一方面，舊員工在其他公司還是會(huì)從事和自己本專(zhuān)業(yè)相近的工作，通過(guò)舊員工更能很好的了解企業(yè)在市場(chǎng)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　事實(shí)上，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，青年職工流失的問(wèn)題都有不同程度的表現(xiàn)。在撰寫(xiě)論文的過(guò)程中，作者用了訪談法，得出了青年職工流失問(wèn)題基本的癥結(jié)所在。從離職的直接表現(xiàn)入手，層層分析，也總結(jié)了降低青年職工流失的應(yīng)對(duì)措施。在論文整體設(shè)計(jì)過(guò)程中，由于作者沒(méi)有用其他方法，這也是本文的一大遺憾。通過(guò)這次論文的撰寫(xiě)，也增強(qiáng)了作者分析實(shí)際問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，使作者對(duì)未來(lái)的人力資源工作更加有信心。

　　《青島理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(自然科學(xué)版)創(chuàng)刊于 1980年，1986年由《山東冶金工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》更名為《青島建筑工程學(xué)院學(xué)報(bào)》，1988年由半年刊改為季刊，核心期刊論文發(fā)表價(jià)格，2005年改為雙月刊，并經(jīng)國(guó)家新聞出版總署審批正式更名為《青島理工大學(xué)學(xué)報(bào)》。學(xué)報(bào)由山東省教育廳主管、青島理工大學(xué)主辦，國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行，除國(guó)內(nèi)大量的長(zhǎng)期訂戶(hù)外，還和其他高校建立了長(zhǎng)期交流關(guān)系，其中包括香港地區(qū)的有關(guān)高校。