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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源發(fā)展有何策略

文章簡(jiǎn)要:自從進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的工業(yè)經(jīng)濟(jì)就呈現(xiàn)出了逐漸上升的趨勢(shì),并且各式各樣的企業(yè)規(guī)模也仿佛如約而至一般,在社會(huì)上興起了一種蓬勃發(fā)展的局面,接下來小編簡(jiǎn)單介紹一篇優(yōu)秀工業(yè)經(jīng)濟(jì)論文。 我國的企業(yè)人力資源管理基于進(jìn)入新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,獲得一步步

  自從進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的工業(yè)經(jīng)濟(jì)就呈現(xiàn)出了逐漸上升的趨勢(shì),并且各式各樣的企業(yè)規(guī)模也仿佛如約而至一般,在社會(huì)上興起了一種蓬勃發(fā)展的局面,接下來小編簡(jiǎn)單介紹一篇優(yōu)秀工業(yè)經(jīng)濟(jì)論文。

人力資源管理

  我國的企業(yè)人力資源管理基于進(jìn)入新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,獲得一步步成長(zhǎng),現(xiàn)如今依舊處于完善及發(fā)展的階段,且人力資源在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中作用極為關(guān)鍵。然而,相較于發(fā)達(dá)國家,我國的管理依舊存在很多不足,因此展開積極的創(chuàng)新,發(fā)展應(yīng)對(duì)策略極為關(guān)鍵。

  1當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理基本現(xiàn)狀

  現(xiàn)如今,我們國家在人力資源管理方面的水平比較低下,且能力也有一定的限制,所以通常表現(xiàn)為三個(gè)方面,下面詳細(xì)敘述。其一,就是企業(yè)的二三線的后勤服務(wù)、輔助工種以及管理領(lǐng)導(dǎo)崗位等,出現(xiàn)了人員擁擠的現(xiàn)象,隨著時(shí)間的發(fā)展,其呈現(xiàn)出的是逐漸上漲的趨勢(shì),一些井下的一線工作人員,想方設(shè)法向二三線的工作崗位靠攏。其二,管理人員素質(zhì)不達(dá)標(biāo)。通常情況下,檔案管理人員自身并未意識(shí)到工作的重要性,僅僅是將其視作為對(duì)資料的簡(jiǎn)單歸置,覺得自己的工作何其簡(jiǎn)單便捷化。在之前的傳統(tǒng)化人力資源檔案管理中,其不會(huì)關(guān)系到整體運(yùn)營水平,為較平凡的事務(wù)性管理[1]。但是當(dāng)前我國的信息科學(xué)技術(shù)獲得進(jìn)步,政治生活文化水平顯著提升,人力資源檔案管理能夠?qū)挝蝗瞬诺牧魇Ъ傲魅氘a(chǎn)生直接影響,其成為單位中較為關(guān)鍵的關(guān)系網(wǎng)控制處;诖,管理人員需重視起有關(guān)工作,端正工作態(tài)度,培養(yǎng)正確認(rèn)知度,更好的服務(wù)于人力資源檔案管理。其三,是因?yàn)槊襟w輿論對(duì)“礦難”的宣傳影響,以及對(duì)相關(guān)行業(yè)的“傻大笨粗”的偏見,特別是對(duì)于井下一線工作人員,他們有著較高的危險(xiǎn)系數(shù)、惡劣的工作環(huán)境、較低的收入水平以及較強(qiáng)的勞動(dòng)強(qiáng)度和艱苦的條件等,而城鎮(zhèn)的一些務(wù)工人員,企業(yè)招聘的時(shí)候大多是從偏遠(yuǎn)的山區(qū)所招來的農(nóng)民工,那些城鎮(zhèn)居民一般都不愿意在一些企業(yè)工作,而工作人員也比較缺乏[2]。上述現(xiàn)象都充分的顯示出,企業(yè)在人力資源的管理上面所存在的缺陷。是對(duì)員工培訓(xùn)教育工作的不到位,對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理運(yùn)用的差距,以及對(duì)企業(yè)人員管理和配置的不合理,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置的不合理不科學(xué)。在很大的程度上阻礙到了企業(yè)的發(fā)展,影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及生產(chǎn)效率的提升。

  2存在于人力資源檔案管理中的問題

  2.1服務(wù)作用有待提升

  在保存及管理中,人力資源檔案管理具有極高的服務(wù)性,主要目的是在符合有關(guān)規(guī)范前提下,可以為組織、社會(huì)、人員及單位行隨時(shí)化應(yīng)用及調(diào)動(dòng),是其服務(wù)作用關(guān)鍵體現(xiàn)。但是基于此層面,管理前后的銜接性較差,較為不協(xié)調(diào),以及不規(guī)范,所以服務(wù)作用較為低下,使得在調(diào)動(dòng)人力資源檔案中,因?yàn)槌鲇谀承┯猛拘杌ㄙM(fèi)大量時(shí)間,程序較為繁瑣,甚至一些人員根本不清楚自己?jiǎn)挝粰n案管理,總體上造成檔案管理服務(wù)作用低下[3]。

  2.2歸檔不及時(shí)、材料不完整

  職工的鑒定、學(xué)習(xí)學(xué)歷職稱、履歷、自傳以及政治歷史等有關(guān)資料,均被收錄在人事檔案中。想要將員工真實(shí)的人生軌跡和成長(zhǎng)歷史反映出來,需做到檔案材料的完全、規(guī)范以及完整性。有未經(jīng)組織審查蓋章及合適的政審材料,在歸檔中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)。因?yàn)楫?dāng)時(shí)使用復(fù)印件歸檔收集歷史久遠(yuǎn)的材料時(shí),并無材料出具單位或部門,以及材料出具單位加蓋印章,同時(shí)也沒有注明其時(shí)間、復(fù)制人,以及出處,難以很好的保證復(fù)制材料的有效及真實(shí)。

  2.3完善的檔案管理制度體系的缺失

  人力資源信息收集中,在實(shí)施管理中存在較大的難度性,所以造成制度體系不健全。之前并沒有有效實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息的收集,缺少明確化的歸檔范圍標(biāo)準(zhǔn),且對(duì)于不同行業(yè)歸檔標(biāo)準(zhǔn),缺失明確規(guī)定。假設(shè)僅僅是依據(jù)不同行業(yè)需求明確,則難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的工作效果,同時(shí)具有很大難度。人力資源檔案形成較為復(fù)雜,且途徑較多,有效性的協(xié)調(diào)合作在各部門之間較為缺失,帶給管理工作極大的難度。不僅如此,還出現(xiàn)各部門互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象,隊(duì)管理工作全面落實(shí)產(chǎn)生影響,也降低了工作效率。

  3我國企業(yè)人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展策略

  3.1合理的薪酬激勵(lì)制度的建立

  企業(yè)的生存及發(fā)展,受到其是否建立完善激勵(lì)機(jī)制的影響。在員工心中,薪酬代表著他們的品行、發(fā)展前景、自身價(jià)值,不僅僅是自己的勞動(dòng)所得[4]。所以,應(yīng)從多角度出發(fā),薪酬激勵(lì)成為員工全身心投入工作動(dòng)力,激發(fā)員工強(qiáng)烈工作欲望?茖W(xué)的薪酬制度對(duì)各類人才吸引力很大,且對(duì)員工有激勵(lì)作用,他們?cè)敢獾狡D苦的崗位工作。因此,需在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),企業(yè)考慮本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平,留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。在企業(yè)薪酬制度中,要以福利制度作為其重要補(bǔ)充,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工滿意度的提升;還要以崗位設(shè)計(jì)及評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),做到企業(yè)薪酬公平,按照員工的技術(shù)含量、崗位實(shí)際等因素,緊密的聯(lián)系起員工的工作業(yè)績(jī)及薪酬;最后,要加強(qiáng)企業(yè)教育及內(nèi)部溝通。進(jìn)行企業(yè)文化人生觀、理念教育,做好有關(guān)制度的說明、信息、講解工作,引導(dǎo)員工正確、客觀對(duì)待薪酬,樹立正確公平觀,增加滿意度。

  3.2進(jìn)行管理創(chuàng)新

  人力資源及管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而面臨新的問題、趨勢(shì)及環(huán)境,需進(jìn)行革命性創(chuàng)新,管理突破之前的運(yùn)作方式及思維模式。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得極大推廣,人們?cè)趯W(xué)習(xí)知識(shí)、接受信息時(shí)存在同等機(jī)會(huì),普遍有主動(dòng)管理、參與的愿望及能力。在當(dāng)前時(shí)代發(fā)展中已經(jīng)不再符合傳統(tǒng)靠上司控制屬下、管理、監(jiān)督的管理模式[5]。以后社會(huì)中的管理,需注重于管理方式的人性、柔性、多元化,創(chuàng)造和直覺,主動(dòng)與創(chuàng)業(yè)精神。知識(shí)管理注重新型的個(gè)性張揚(yáng)管理制度,且鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新。經(jīng)監(jiān)督、控制,領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)及引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者需擔(dān)負(fù)起學(xué)習(xí)的責(zé)任,不應(yīng)僅僅是下達(dá)命令,促使學(xué)習(xí)及施展才能的機(jī)會(huì),每一成員均應(yīng)積極參與其中。調(diào)動(dòng)知識(shí)及技術(shù)載體人才潛能,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源新途徑的不斷探索,將是一個(gè)全新的管理所面臨課題。

  3.3“以人為本”的管理觀念的樹立

  人是知識(shí)的載體,且在企業(yè)的傳播、商品化、配置過程中,知識(shí)是重要的生產(chǎn)要素,實(shí)際是對(duì)人的培訓(xùn)、管理及配置的過程。且正是因知識(shí)管理不同于信息管理,實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)共享、大腦智力開發(fā)[6]。“以人為本”要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略過程及制定的監(jiān)督,加強(qiáng)人力資源管理工作,需有人力資源經(jīng)理的參與。要把對(duì)人的積極性發(fā)揮及能力的培養(yǎng),在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中放置于重要位置。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需積極實(shí)施“學(xué)習(xí)中心”的培訓(xùn),轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼?/p>

  3.4加大培訓(xùn)力度

  知識(shí)的擴(kuò)散及應(yīng)用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提出更高要求。在我國的企業(yè)中。教育培訓(xùn)在職員工成為關(guān)鍵社會(huì)功能。需不斷發(fā)揮人力資本的潛能,以智能為核心,不斷提升職工科技文化素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力及綜合實(shí)力。新職工基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,需積極接受就業(yè)教育。對(duì)于工人及企業(yè)而言,知識(shí)無疑是最重要的資產(chǎn),且因工作方式及技術(shù)的不斷發(fā)展,職工需學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識(shí),不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)。于是職工及企業(yè)形成命運(yùn)共同體,對(duì)于二者來說培訓(xùn)不可或缺。知識(shí)管理的重要目標(biāo)之一,便是實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)共享及培訓(xùn),通過構(gòu)建知識(shí)平臺(tái),獲得企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)需積極的應(yīng)用知識(shí)管理手段,樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略思想,形成長(zhǎng)遠(yuǎn)且科學(xué)化的教育培訓(xùn)計(jì)劃,明確規(guī)定出職工的考核、監(jiān)督、檢查、智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。

  3.5改變組織結(jié)構(gòu)

  信息網(wǎng)絡(luò)基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,且在企業(yè)內(nèi)部各崗位、部門均普遍覆蓋,在自己的崗位上,每位職工均可關(guān)心及了解全局。共同參與及集體決策,且科學(xué)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)精神、信息共享,及時(shí)獲得信息。所以,扁平化是組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)。現(xiàn)如今,在公司及總裁中不可超出6個(gè)以上管理層,是微軟公司的目標(biāo),且相較于多層次組織,扁平化的組織更加有效。因強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)的共享及交流,所以處于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識(shí)管理中,實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化便是其最大優(yōu)勢(shì)。

  參考文獻(xiàn)

  [1]羅義瓊.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].商品與質(zhì)量,2015,(51):39.

  [2]夏泉哲.企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012,(3):103.

  [3]劉露.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商論,2017,(15):83-84.

  [4]馮志忠.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國經(jīng)貿(mào),2017,(17):80.

  閱讀期刊:人力資源管理

  《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年,是由內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時(shí)間問題,推進(jìn)人力資源管理的理論建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用水平,為我國人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。

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