人力資源會(huì)計(jì)核算研究

　　[摘要]隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)知識(shí)密集型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)來說，作為根本的人力資源顯得至關(guān)重要。但是迄今為止，從會(huì)計(jì)的誕生以來都是用來核算確認(rèn)物資的價(jià)值，而對(duì)寶貴的人力資源的價(jià)值不予確認(rèn)，這與當(dāng)今人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響的重要性明顯不相適應(yīng)。文章對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算目前存在的確認(rèn)與計(jì)量方面以及在實(shí)務(wù)中推行方面的問題進(jìn)行分析，究其原因并提出了一些建議。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì);會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量;推行方法

　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201910159

　　《中國(guó)人力資源開發(fā)》(半月刊)創(chuàng)刊于1991年，是由中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)主辦的人事管理刊物�！吨袊�(guó)人力資源開發(fā)》旨在進(jìn)行國(guó)內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗(yàn)交流，積極推動(dòng)我國(guó)人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　1人力資源會(huì)計(jì)的起源及意義

　　當(dāng)今人力在企業(yè)中是以工資和福利的形式支出，并計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，對(duì)于人力的投資及變動(dòng)沒有進(jìn)行統(tǒng)籌測(cè)算，進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量后放入財(cái)務(wù)報(bào)告中進(jìn)行披露。管理層對(duì)于人力資源價(jià)值評(píng)估的信息缺乏，無法對(duì)單位人力資源進(jìn)行良好的管理和控制，如能將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，就能清晰地將資產(chǎn)變動(dòng)情況反映出來，合理地對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算出成本與價(jià)值，進(jìn)而能作為考察指標(biāo)反映在單位的綜合實(shí)力的評(píng)估中。同時(shí)，將人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量，放入財(cái)務(wù)報(bào)告中，以數(shù)據(jù)形式反映出人力資源的現(xiàn)狀與變動(dòng)信息，供企業(yè)管理層及外部使用者進(jìn)行使用，幫助管理層和外部使用者做出正確的決策。

　　2人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

　　把人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性，人力資源的根本在于“人”的價(jià)值，其會(huì)受到社會(huì)待遇、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件的影響。同時(shí)也受勞動(dòng)者個(gè)人的性格、欲望、對(duì)群體的適應(yīng)性、組織管理、新技術(shù)的掌握等能力主觀條件影響。很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量。只有通過生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值，其價(jià)值是可變的，其價(jià)值的特性是貨幣指標(biāo)所無法完全表現(xiàn)出來的。從整體上提供人力資源的成本和價(jià)值信息，即把成本法和價(jià)值法結(jié)合起來計(jì)量人力資源的價(jià)值。成本計(jì)量法是以對(duì)于人的一切包括工資、福利、分紅等的支出來計(jì)量個(gè)體的價(jià)值，進(jìn)行核算記賬;價(jià)值法是看重人未來所創(chuàng)造的價(jià)值，以未來能創(chuàng)造的現(xiàn)金流對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)計(jì)量，并進(jìn)行核算記賬。筆者認(rèn)為比較具有操作性的做法是采取歷史成本法為主、以重置或機(jī)會(huì)成本計(jì)量的輔助計(jì)量方法。按照歷史成本法計(jì)價(jià)的原則，客觀真實(shí)，將企事業(yè)單位對(duì)于員工的各類支出作為企事業(yè)單位的成本進(jìn)行客觀的核算，適合于各類員工。但是對(duì)于工期較短的員工來說，工資占員工支出的較大部分，若有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)的支出相當(dāng)大，并且短期內(nèi)不能為企事業(yè)單位帶來效益，應(yīng)考慮按照價(jià)值法對(duì)員工的支出進(jìn)行成本的計(jì)量。

　　3人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)存的問題

　　31人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量的問題

　　以醫(yī)院為例，有管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位，一些崗位人員年齡相差無幾、勝任工作能力差不多，醫(yī)院對(duì)其前期錄用支出卻不盡相同。例如：部分人才是通過組織上的人事調(diào)動(dòng)進(jìn)入醫(yī)院，幾乎沒有投資成本;一部分人員是畢業(yè)直接分配到醫(yī)院后，由醫(yī)院自己培養(yǎng)的人才，醫(yī)院為其進(jìn)修學(xué)習(xí)培訓(xùn)投資了較多;還有部分高層次人才通過人才引進(jìn)渠道，醫(yī)院給予高工資以及其他優(yōu)惠政策、配套福利的投入。這些人在單位創(chuàng)造同等的效益價(jià)值，但是時(shí)效卻不一樣，比如自己培養(yǎng)的人才，前期投入少，后期投入多，但是引進(jìn)的人才在前期一次性投入較多。所以二者在資產(chǎn)負(fù)債表中確認(rèn)的資產(chǎn)價(jià)值不同。在高層次人才招聘時(shí)，如何去確定其年薪及其他配套設(shè)施，既要考慮醫(yī)院實(shí)際情況，又從一地區(qū)的醫(yī)療系統(tǒng)上宏觀去考慮，這是一個(gè)很棘手的問題，也是一個(gè)迫切需要解決的問題。

　　32人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)推行問題

　　當(dāng)今人力資源會(huì)計(jì)的研究尚停留在理論構(gòu)建階段，推行人力資源會(huì)計(jì)，還需要多方面的支持。政府和各協(xié)會(huì)的管理層面，需要構(gòu)建一系列法律法規(guī)，會(huì)計(jì)政策，評(píng)估體系，指導(dǎo)企事業(yè)單位進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量、正確核算、賬務(wù)處理、報(bào)告反映。而企事業(yè)單位實(shí)踐層面，要求大量人力、物力、財(cái)力上的支持，包括需要對(duì)財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)做大量改動(dòng)，需要保證人力資源信息的數(shù)據(jù)支持、系統(tǒng)構(gòu)造與培訓(xùn)人員，這些前期投入從短期來看很難收回，存在很大機(jī)會(huì)成本，長(zhǎng)期才能產(chǎn)生對(duì)管理與決策上較大的影響與價(jià)值。這兩個(gè)層面的推行問題都是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的很大阻礙。

　　4推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的方法

　　41建立完善的人力資源市場(chǎng)

　　推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的發(fā)展，就得將人力資源資產(chǎn)的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)支持，建立規(guī)范的人才注冊(cè)中心，收集大量人才的信息并公開，同時(shí)允許人力資源可自由流動(dòng)，為人力資源提供合理的價(jià)格依據(jù)，使得人才的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定，為人力資源的會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，從而讓人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的成本得到相應(yīng)的降低。

　　42構(gòu)建核算的人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)

　　建立會(huì)計(jì)的人力資源信息系統(tǒng)，根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)而定，比如類似醫(yī)院這種典型的人力資源密集的組織，在當(dāng)前事業(yè)單位深化人事改革進(jìn)程中、分配制度改革的過程中，由行政單位直接下達(dá)行政命令式的管理正在逐步被放棄，從而變?yōu)橐匀瞬艦橹行�。其中最為重要的就是將人力資產(chǎn)進(jìn)行建賬，從會(huì)計(jì)上進(jìn)行核算，用數(shù)字反映人力資源資產(chǎn)與成本。醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，將醫(yī)院的人力資源作為資產(chǎn)單獨(dú)建賬，確定崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，核算個(gè)體價(jià)值，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變，薪隨績(jī)變的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和薪酬體系，切實(shí)以績(jī)效以及人才的價(jià)值來核算工資，以體現(xiàn)各類人才實(shí)際勞動(dòng)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。分別按高層次人才、管理人才、優(yōu)秀人才、一般人才增設(shè)人力資源投資及其攤銷的賬戶，同時(shí)將現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行改變，建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和能大致體現(xiàn)人才價(jià)格變化趨勢(shì)的薪酬體系。

　　43人力資源資產(chǎn)的披露

　　根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)政策與準(zhǔn)則對(duì)人力資源資產(chǎn)進(jìn)行核算，把人力資源資產(chǎn)及其相關(guān)的權(quán)益成本費(fèi)用在財(cái)務(wù)報(bào)告上予以充分的揭示和披露，不僅可以滿足內(nèi)部人力資源管理者的需要，也可以使外部信息使用者了解各行各業(yè)的人力資源開發(fā)和利用信息，為國(guó)家的相關(guān)改革政策提供信息幫助和支持。以醫(yī)院這種人才密集型機(jī)構(gòu)為例，通過會(huì)計(jì)報(bào)表附注對(duì)醫(yī)院人力資源構(gòu)成狀況，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、崗位分類結(jié)構(gòu)上占的比例，從這些數(shù)據(jù)反映了醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)及規(guī)模，技術(shù)實(shí)力和發(fā)展?jié)摿?同時(shí)在人力資源的變動(dòng)上，通過統(tǒng)計(jì)醫(yī)院人才的流動(dòng)率，給人力資源會(huì)計(jì)信息使用者提供人才流動(dòng)信息，避免人員流動(dòng)造成經(jīng)濟(jì)損失，更宏觀地去了解醫(yī)院的管理水平及凝聚力。

　　5結(jié)論

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本是法人單位的一種潛藏的資源，科學(xué)地利用現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)支持，將人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，并最小化推行人力資源會(huì)計(jì)的成本，使大家認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)在對(duì)于企事業(yè)單位管理層管理與決策的影響與價(jià)值，進(jìn)行全面利用，合理地開發(fā)、正確地使用人力資源資本。