人力資源師論文人力資源管理在煤炭企業(yè)中有何作用

　　由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性,還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂(yōu),使其能夠全身心地投入到煤炭生產(chǎn)之中,最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。文章是一篇人力資源論文，介紹了現(xiàn)在煤炭企業(yè)中的人力資源系改革發(fā)展戰(zhàn)略方式。

　　摘要:人力資源管理是企業(yè)管理的根本,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。當(dāng)前,煤炭企業(yè)在人力資源管理中仍然存在著一些問(wèn)題,煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際,在尊重知識(shí)、善用人才的前提下,采取創(chuàng)建最佳企業(yè)文化、建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效考核等措施,深化對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,最大限度地發(fā)揮職工的內(nèi)在潛能,并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;獎(jiǎng)懲機(jī)制;績(jī)效考核,人力資源論文

　　近年來(lái),受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響,煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈,尤其是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越大。然而,就目前的狀況來(lái)看,煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問(wèn)題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮;由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳,導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理,學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在;還有考核制度和管理機(jī)制不夠完善,造成工人工作熱情不高等。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么,作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實(shí)際,在尊重知識(shí)、善用人才的前提下,采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施,來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能,并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強(qiáng)勁動(dòng)力,筆者認(rèn)為,應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。

　　1 提升企業(yè)凝聚力,減少技術(shù)人員外流。

　　當(dāng)前,受多方面因素的影響,煤炭企業(yè)在招聘專(zhuān)業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面,有些采礦專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作,甚至于企業(yè)原有職工尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重,人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問(wèn)題。

　　人力資源論文：《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》旨在進(jìn)行國(guó)內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗(yàn)交流，積極推動(dòng)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　如果說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南,那么,人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此,企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念,通過(guò)創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化,加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變,只有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí),才能將被動(dòng)的約束與規(guī)范變成職工的自覺(jué)行動(dòng),才能以健康向上的企業(yè)文化來(lái)豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者,首先要樹(shù)立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想,把人作為企業(yè)的第一資源,高度重視并施以人性化管理,以此來(lái)提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中,要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),挖掘潛能,積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情,讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入,加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際,制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃,側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。

　　2 建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制,有效利用人力資源。

　　“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。

　　企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿(mǎn)意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此,企業(yè)在處理利益關(guān)系的問(wèn)題上,既要考慮經(jīng)營(yíng)者的利益,又要考慮職工的合理需求,進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí),如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái),做到賞罰分明,就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開(kāi)發(fā)。

　　回顧煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程,受長(zhǎng)期的計(jì)劃管理模式的影響,煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距,致使許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)脫離了原有發(fā)展空間,去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益[1]。這種“錯(cuò)位”的選擇,便是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致,從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見(jiàn),企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系,設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上,樹(shù)立“不為所有、但為所用”的觀念,既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才,也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營(yíng)型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化,以激勵(lì)為重點(diǎn),有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源,在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,進(jìn)而徹底解決職工的思想問(wèn)題,確保企業(yè)和諧發(fā)展。

　　3 加強(qiáng)績(jī)效考核,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過(guò)考核提高個(gè)體工作效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)[2]。事實(shí)上,人力資源的管理過(guò)程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)———績(jī)效考核,恰恰是這一過(guò)程的樞紐和核心。在人力資源管理中,它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的作用,而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

　　科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核,是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作,是員工薪酬分配、崗位競(jìng)爭(zhēng)的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績(jī)效,主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定,具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績(jī)效工資制度時(shí),必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度,讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用,充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來(lái),實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬、一流使用,使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí),對(duì)于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位,要采取工資福利的傾斜政策,給予多種獎(jiǎng)勵(lì),使其感到有付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　4 結(jié)語(yǔ)。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為煤炭企業(yè),更要牢固樹(shù)立以人為本的觀念,把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊(duì)伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位,切實(shí)加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。