企業(yè)員工培訓有何風險

　　培訓是一項重要的人力資本投資活動。與其他資本投資一樣，利益和風險并存。本文首先分析了員工培訓風險的成因，然后闡述了培訓風險的預防策略，接下來小編簡單介紹一篇優(yōu)秀培訓管理論文。

　　隨著競爭的加劇，企業(yè)越來越重視員工的培訓，通過培訓提高員工能力和素質從而促進企業(yè)發(fā)展。顯然，培訓已經(jīng)成為企業(yè)成長無可取代的推動力。

　　現(xiàn)實中雖然許多企業(yè)認識到了培訓的必要性，但培訓作為一項人力資本投資活動，必然伴隨著一定的風險。如何降低培訓風險，提高培訓效益，是眾多企業(yè)關注的問題。

　　一、企業(yè)培訓的風險

　　(一)企業(yè)培訓的內在風險

　　所謂培訓的內在風險指由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓沒有達到預期的目的，培訓的投資效益低下。

　　1.員工培訓理念風險

　　理念風險主要是出于企業(yè)的高層領導和受訓員工對培訓的錯誤觀念和錯誤定位，沒有形成正確的認識而導致?lián)p失的可能性。一些企業(yè)高層領導由于把培訓看成一種成本，而不是投資，從而對培訓產(chǎn)生一些錯誤認識，認為培訓是浪費時間和金錢的活動;培訓是為他人作嫁衣;培訓是培訓部門的職責;高層管理人員不需要培訓;市場上流行什么就培訓什么等。錯誤的培訓觀念，必然導致培訓效果的不理想。同時，作為培訓主體的受訓員工對待培訓的態(tài)度及認知也會直接影響到培訓的效果。

　　2.員工培訓技術風險

　　培訓的技術風險是在進行培訓需求分析、制訂培訓計劃、培訓實施、培訓效果的評估以及培訓成果的轉化的某個環(huán)節(jié)中，由于管理不當或者不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失。如沒有做好明確的培訓需求分析，培訓目標脫離企業(yè)的發(fā)展方向;培訓內容與形式脫離真正需要;不能為員工進行培訓成果的轉化創(chuàng)造一個有力的環(huán)境等，都會給培訓帶來風險。

　　(二)企業(yè)培訓的外在風險

　　所謂培訓的外在風險指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業(yè)遭受各種直接或間接損失的可能性。

　　1.員工流失風險

　　培訓無疑提高了員工的能力和素質，增強了員工在企業(yè)和社會上的競爭力，從而增加了離職的可能性。更嚴重的是，許多企業(yè)員工將在原公司所獲得的技術、信息、經(jīng)驗直接帶到新企業(yè)或自己組建企業(yè)，導致原企業(yè)為自己的競爭對手培養(yǎng)人才或直接培養(yǎng)了未來的競爭者。

　　2.專業(yè)技術保密難度增大的風險

　　一般企業(yè)通常都有自己的管理經(jīng)驗和專有技術，由專業(yè)的技術人員進行操作和管理，使之轉化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品�？萍嫉目焖侔l(fā)展，專業(yè)技術人員必須不斷參加學習，接受培訓，才能夠增強企業(yè)的技術優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。培訓和學習使更多的員工掌握這些專業(yè)技術秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。

　　3.培訓收益風險

　　培訓收益具有一定的時滯性。如果企業(yè)因為競爭的需要、政策的轉變，或者僅僅是因為在短期看不到培訓所產(chǎn)生的直接效益，而對培訓工作產(chǎn)生懷疑，改變企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或者進行經(jīng)營范圍調整，如大規(guī)模產(chǎn)品轉產(chǎn)、關鍵技術環(huán)節(jié)的技術改造、各個職能部門的大調整或者重要人事變動等，這就會使培訓工作付諸東流，完全沒有回報。

　　二、企業(yè)培訓風險的防范

　　(一)轉變培訓理念，強化風險意識

　　第一，轉變培訓理念，從企業(yè)領導者的角度，要正視員工培訓投資所產(chǎn)生的風險，認識其客觀存在，并充分認識到有效的員工培訓與開發(fā)，會極大地增加企業(yè)的人力資源價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。從受訓者的角度，通過學習氛圍的營造、宣傳教育，使受訓員工明確理解企業(yè)進行培訓的真正原因及意圖，明確培訓對其自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要作用，提高受訓員工參加培訓的積極性。第二，強化培訓風險意識。培訓作為重要的人力資本投資活動，有收益，亦會有風險。投資的收益越大，其投資的風險也越大。培訓風險的存在是源于培訓所具有的不可確定性和不可控性。只要這種不確定性存在，企業(yè)培訓風險的存在就是必然的。因此，企業(yè)管理者要有正確的風險投資意識和明確清晰的培訓理念，大可不必因噎廢食。

　　(二)規(guī)范培訓流程，提高培訓質量

　　1.進行培訓需求分析�？茖W合理的培訓需求分析是培訓有效性的基礎，需求分析不準確或者不到位，會嚴重影響培訓效果。培訓需求分析過程中，要根據(jù)企業(yè)實際情況，深入分析企業(yè)的培訓需求即誰需要培訓、需要什么樣的培訓、什么時候培訓等，而不是盲目跟風。這就需要選擇合適的人對需要培訓的組織開展培訓需求分析，并選擇科學的培訓需求分析方法，力求做到需求分析結果的客觀和準確。

　　2.制定有針對性的培訓計劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和培訓需求制訂培訓計劃。包括設定培訓目標和內容、確定培訓人員、培訓方法和形式、培訓預算等。根據(jù)培訓目標和計劃，按照輕重緩急，配以相應的人財物等資源，保證培訓計劃的貫徹和落實。

　　3.做好培訓計劃實施過程的管理。要謹慎選擇選擇培訓機構與培訓師，多方比較性價比、知名度等再做選擇。對于培訓所需的設施設備與培訓環(huán)境要精心安排，確保培訓師能夠順利地完成培訓相關活動。了解學員培訓過程中的反應，及時和培訓師溝通并做調整，滿足學員的需要。

　　4.做好培訓結束后的管理。一是要開展培訓后續(xù)跟蹤活動，提供后續(xù)資源。包括培訓者定期訪問受訓者的工作地點，觀察并幫助受訓者運用所學知識，為受訓者發(fā)揮其培訓效能創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，以及通過提高受訓員工的報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，以此留住受訓員工。二是要進行培訓效果評估，為下一期的培訓提供指導性的幫助。主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。

　　(三)建立完善的培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象

　　要降低培訓過程中存在的風險，企業(yè)必須建立起一套完備的培訓制度，規(guī)范培訓的組織機構、經(jīng)費投入，培訓流程等各個方面。諸如入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。從制度上保障管理者以及人力資源管理部門為培訓成果的轉化創(chuàng)造有利的環(huán)境和必要的支持;員工參與培訓之后，企業(yè)必須通過制度保障對培訓效果的評價進行必要的反饋;同時，要把培訓、考核、獎懲有機結合在一起，充分調動員工參與培訓的積極性等等。培訓制度一旦建立，組織中各個層次的人員必須嚴格遵守，使培訓制度真正發(fā)揮應有的作用。

　　(四)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　培訓風險的防范要有優(yōu)秀的企業(yè)文化作支撐。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強大的凝聚力和向心力，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念逐漸會被員工了解，他們會自覺的以企業(yè)經(jīng)營理念為指導，更加熱情投入到學習和工作中去，自覺地遵守企業(yè)的規(guī)章制度，使企業(yè)的各項制度轉化為他們的自覺行為，從而調動全體員工的積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展的原動力。同時，一個具有優(yōu)秀文化的組織更加重視員工自我價值實現(xiàn)的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，把員工的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。這種良好的文化氛圍極大地激發(fā)了員工的工作熱情，增強了員工的凝聚力、忠誠感。

　　(五)合理利用法律手段

　　培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠運用法律手段保護企業(yè)的權益，降低培訓風險。一是把培訓管理納入合同管理。勞動法規(guī)定，試用期內的員工離職等不受約束。因而，在員工試用期內企業(yè)應盡量避免出資對其培訓，如果確實需要對試用期內的員工進行培訓，最好培訓前與員工簽訂相關合同以規(guī)避員工受訓后突然離職的風險。對非試用期的員工進行培訓更應充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的連鎖反應，受訓前要與其簽訂培訓協(xié)議。其次，由員工分攤部分培訓費用。企業(yè)在培訓前對培訓費用進行預算后，根據(jù)費用情況可由員工分攤部分或全部培訓費用，并以書面形式明確企業(yè)和受訓員工分攤培訓費用的形式和比例，構建合理的培訓費用分攤機制。如果受訓員工違反此類培訓協(xié)議，企業(yè)可以上訴到勞動爭議仲裁委員會，乃至人民法院強制執(zhí)行來維護自身的合法權益。

　　參考文獻：

　　[1]袁聲莉，劉瑩.培訓與開發(fā).科學出版社，2012.6

　　閱讀期刊：中國培訓

　　《中國培訓》(月刊)創(chuàng)刊于1992年，是由中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會主辦的職工教育刊物。1996年榮獲北大核心期刊。